Wpływ rozczarowania korporacją na efektywność pracy.

„Błoto stwarza czasem pozory głębi.” Stanisław  Jerzy Lec.

Stojąc u progu dorosłości, gdy stajemy się odpowiedzialni sami przed sobą za własne życie, staramy się zaplanować je w sposób perfekcyjny. Najpierw decydujemy się na studia, których ukończenie otwiera nam wrota do wymarzonej kariery. Potem kolejnym ważnym krokiem jest wybór miejsca pracy, które spełni nasze oczekiwania, da nam możliwość dalszego rozwoju, który w dzisiejszych czasach jest niekończącym się procesem oraz zapewni nam satysfakcjonujące wynagrodzenie umożliwiające poza zaspokojeniem potrzeb najniższego rzędu realizacje najbardziej wymyślnych zachcianek. Młody człowiek, który atakowany jest każdego dnia hasłami typu „Jesteś tego warta” jest głodny wrażeń oraz utwierdza się w przekonaniu że zasługuje na wszystko to co najlepsze. Dlatego widząc profil internetowy międzynarodowej korporacji, która dumnie ogłasza że: „(Firma X) służy konsumentom w 180 krajach na całym świecie. Dzięki zaangażowaniu naszych pracowników dostarczamy konsumentom na całym świecie ich ulubione produkty, wśród których znajduje się 50 marek o wiodącej pozycji rynkowej. Należą one do najlepiej rozpoznawalnych i najbardziej cenionych produktów na świecie.” młody adept marzy o tym aby stać się częścią tej imponującej organizacji. Wysyła więc swoje CV oraz list motywacyjny i aplikuje na stanowisko o enigmatycznej, obco brzmiącej nazwie.

korporacja a indywidualizm

Rekruterzy w korporacjach to w większości świetnie wyszkoleni specjaliści, którzy bardzo trafnie potrafią wyłuskać z morza świeżego narybku egzemplarze o odpowiednim profilu psychologicznym. Nie jest tajemnicą że skrajny nonkonformista nie zagrzeje zbyt długo miejsca w organizacji, która wszystkim swoim pracownikom narzuca jeden szablon – od tła pulpitu na każdym komputerze, poprzez autoodpowiedź na czas nieobecności wywoływaną przez przychodzące maile aż po obowiązkowe elementy stroju, takie jak np. apaszki w barwach koncernu. Stąd rekruterzy wyposażeni są w baterię testów, która umożliwia wstępną selekcję. Gdy proces ten zostaje zakończony, należy utwierdzić potencjalnego kandydata w tym że dołączenie do korporacji było najlepszą decyzją w jego życiu. Aby wcielić to w życie, często stosuje się prostą technikę manipulacyjną opisywaną w literaturze przez wielu psychologów społecznych. Aronson nazywa ten proces „uzasadnieniem wysiłku” i opisuje to zjawisko w następujący sposób: „Większość ludzi jest skłonna podjąć ogromny wysiłek, aby zdobyć to, czego pragnie. To jest oczywiste. Na przykład, jeśli jest jakaś konkretna praca, którą chcesz otrzymać, to prawdopodobnie przejdziesz dodatkową milę, aby ją zdobyć. Może to być zakup najmodniejszej odzieży, ciekawe dodatkowe studia, zdanie wielu trudnych egzaminów lub poddanie się serii nieprzyjemnych wywiadów.” W jaki sposób jest to realizowane w korporacjach? Kandydat na  dane stanowisko zapraszany jest na kilkuetapowe rozmowy kwalifikacyjne, które poza tym że konfrontują go z kilkoma różnymi menedżerami, którzy zobowiązani są do jego oceny, to   wymuszają na nim rozwiązywanie wielu testów, które często nie mają nic wspólnego ze stanowiskiem, które ma zajmować, ale podkreślają to jak trudno jest to stanowisko osiągnąć. Gdy potencjalny kandydat przebrnie przez wszelkie testy, odbędzie wszystkie rozmowy, przygotuje i przedstawi prezentacje na temat planów restrukturyzacyjnych firmy, którą zna jedynie z ogłoszenia o pracę, nie ma innego wyjścia, jak przyjąć propozycję, która zostanie mu przedstawiona, nawet jeżeli zaproponowane warunki będą poniżej jego oczekiwań.    Zjawisko to trafnie opisał Robert Cialdini: „Kiedy już wystąpi aktywne zaangażowanie się w jakiś kierunek działania, obraz własnej osoby zostaje poddany podwójnemu naciskowi na utrzymanie konsekwencji w dalszym postępowaniu. Od wewnątrz pojawia się nacisk na wprowadzenie obrazu własnej osoby w życie, a więc na postępowanie w zgodzie z tym obrazem. Od zewnątrz pojawia się jeszcze bardziej zdradliwa presja w postaci nacisku na dostosowanie przez jednostkę własnego postępowania do tego, czego spodziewają się po niej inni.” Presja otoczenia mu tu kolosalne znaczenie, ponieważ w większości korporacji od pierwszego dnia wszyscy mówią do siebie po imieniu, zapraszają się na wspólne lunche i stają się bliskimi przyjaciółmi.

Bliskie relacje i styl nieformalny dominujący w większości korporacji wydają się nieść ze sobą obietnicę przyjaznej, bezstresowej atmosfery. Nic bardziej mylnego. Szef-kumpel, który będzie rewelacyjnym kompanem do gry w kręgle przy okazji firmowego wypadu „na miasto” z okazji zrealizowanego budżetu miesięcznego, nie będzie miał skrupułów przed obcięciem premii swoim podwładnym gdy tylko ich wyniki nie spełnią jego oczekiwań. Business is business, zero sentymentów. Tu pojawi się pierwsza rysa na idealnym wizerunku korporacyjnego życia. Kolejnym może być stanowisko pracy, ponieważ dopóki trwa okres próbny (tożsamy z okresem ochronnym) czas upływa świeżym pracownikom na szkoleniach, które odbywają się głównie w reprezentacyjnych salach konferencyjnych lub zewnętrznych hotelach. Wyszkolony pracownik, gotowy do pracy zderza się z twardą rzeczywistością i swoim nowym biurkiem. Jeżeli ma szczęście, zajmie miejsce w szeregowo ustawionych boksach w biurze typu open space, gdzie przestrzeń dzielił będzie z kilkudziesięcioma innymi „szczęśliwcami”. Będzie posiadał swój osobisty komputer, z prywatnym hasłem dostępu oraz kawałek własnej, spersonalizowanej przestrzeni obok biurka, którą będzie mógł zapełnić zdjęciami członków rodziny lub ulubionych czworonogów. Jeżeli fortuna się do niego nie uśmiechnie, to zajmie miejsce w tzw. kurniku, który może znajdować się nawet kilkadziesiąt kilometrów poza granicami miasta, w którym mieści się część reprezentatywna koncernu, czyli siedziba główna. Malowniczy opis tych nowoczesnych centrów outsourcingowych został umieszczony w 2010 roku w magazynie Polityka: „Kilkadziesiąt osób siedzi przy telefonach, w jednoosobowych boksach, przy biurkach, które zajmuje się w kolejności wchodzenia na salę. Komputery są, ale niepodpięte do Internetu. Żeby zacząć pracę, uruchamia się je specjalnym, przypisanym do człowieka kodem. Kod jest potrzebny, by komputer mógł na bieżąco śledzić długość rozmów, co będzie potem podstawą do oceny pracownika.”

Rozczarowań z czasem pojawia się coraz więcej, więc jeżeli doświadczająca ich osoba niezbyt łatwo potrafi zaadaptować się do warunków odstających od jej oczekiwań, to praca staje się dla niej coraz mniej atrakcyjna. Podobna sytuacja spotyka tych, którzy stawiają sobie zbyt wygórowane wymagania, zarówno wobec siebie jak i współpracowników. Perfekcjoniści wypalają się najszybciej, ponieważ w korporacyjnym świecie procedur nie ma miejsca na kreatywność i efektywne rozwiązanie. Działania mają być zgodne z ustalonym kodeksem, który umożliwia funkcjonowanie bez zbędnego angażowania procesu myślenia. Frustrujące bywa również uświadomienie sobie iż hasła typu „koncentrujemy nasze wysiłki na tych obszarach, w których możemy zapewnić największy wkład w zrównoważony rozwój społeczny i środowiskowy.” nie mają odzwierciedlenia w rzeczywistości i gdy nagle okazuje się że pomiędzy celami firmy a celami osobistymi pracownika występują znaczące rozbieżności. Sytuację taką opisała Jenny Rogers, przywołując przypadek Marka, który prowadził organizację na bazie wolontariatu, która miała prężnie funkcjonujący dział handlowy. Po pewnym czasie jej funkcjonowania nastąpił rozłam między pracowników, którzy uważali się za twardych i zorientowanych na zysk menedżerów, oraz tych, którzy w swojej działalności kierowali się powodami ideowymi. Mark przez pewien czas był rozdarty pomiędzy te dwie grupy. Z czasem stwierdził jednak że „Przyczyną stresu stał się dla niego fakt, że jego rola w firmie zaczęła odbiegać od tego co było jego główną siłą”. Dla Marka wybór okazał się prosty: albo zmiana pracy, albo przeorganizowanie starej. Niestety dla pracowników korporacji ta druga opcja nigdy nie wchodzi w grę. Dla nich dostępna jest opcja pierwsza, czyli zmiana pracy, lub zaakceptowanie statusu quo i próba odnalezienia swojego miejsca w świecie korporacyjnym. Niektórym się to udaje i wspinając się po kolejnych szczeblach kariery, pną się do góry realizując w pełni swój potencjał. Inni, nie mogąc poradzić sobie z ogarniającą ich frustracją, pracują coraz mniej wydajniej, co powoduje uruchomienie błędnego koła, ponieważ słabsze wyniki pociągają za sobą niezadowolenie przełożonych, którzy domagają się większej efektywności podejmowanych działań. Ich niezadowolenie powoduje jeszcze większą frustrację u podwładnych, których zaangażowanie w pracę zamiast rosnąć, coraz bardziej spada, ponieważ są świadomi, że na ich miejsce korporacja znajdzie co najmniej kilkunastu chętnych.

Sama pracuję w międzynarodowej korporacji już trzeci rok. Staram się z tego doświadczenia wyciągnąć jak najwięcej dla siebie jako przyszłego psychologa, obserwując ludzi i ich sposoby walki ze stresem, biorąc udział w coachingach oferowanych przez firmę itp. Bazując na własnym doświadczeniu oraz mając na uwadze opinię ludzi, których spotkałam na przestrzeni tych trzech lat, stwierdzam że można być zadowolonym z pracy w korporacji, jednak trzeba mieć do tego odpowiednią osobowość. Dla mnie procedury nie są ułatwieniem pracy, lecz jej spowolnieniem oraz blokowaniem całego procesu, ze względu na to że nie pozwalają one na rozwiązania twórcze. Myślę że jest to dla mnie bardzo wartościowe doświadczenie, które pozwoli mi w przyszłości na głębsze zrozumienie problematyki depresji, wypalenia zawodowego oraz zaburzeń lękowych, na które pracownicy korporacji są narażeni. Bez wątpienia będąc jednym z trybików tej ogromnej machiny, mam również okazję zaobserwowania różnych stylów zarządzania oraz sprawdzenia „na własnej skórze” ich efektywności, co niewątpliwie przyda mi się w przyszłej pracy zawodowej.

 

Bibliografia:

 

  1. Jenny Rogers „Coaching”; Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne; Gdańsk 2010
  2. Martyna Bunda „RAPORT: Przetrwać w korporacji KorporoboPolacy”; Polityka,
    3 grudnia 2010
  3. Elliot Aronson, Timothy D. Wilson, Robin M. Akert ” Psychologia społeczna. Serce i umysł”; Zysk i S-ka Wydawnictwo s.c., Poznań 1997
  4. Robert Cialdini „Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka”; Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2000

O mnie Dominika Wrońska

Jestem psychologiem i terapeutą EEG-biofeedback. Fascynuje mnie mózg z jego niesamowitymi możliwościami. Najbliższy moim przekonaniom jest nurt poznawczo-behawioralny, ponieważ nie pozostawia miejsca na domysły, a wszystkie wnioski opiera na mierzalnych faktach. Prywatnie jestem mamą Laury oraz Leo, którzy stanowią dla mnie niesamowitą inspirację i każdego dnia uczą mnie perfekcyjnej organizacji czasu.

  • XxX

    hej, piszę teraz pracę mgr, na temat jednej z korporacji, ale mój promotor nie pomaga mi w tym, dlatego chciałabym Cie prosić o małą radę jakie zjawisko mogałby bać w mojej pracy.
    Z gory dzięki,
    XxX

    • Dominika Wrońska

      Hej, żeby móc Ci pomóc muszę uzyskać od Ciebie trochę więcej informacji – spodziewaj się maila ode mnie 🙂 Pozdrawiam!